La Confederación de empresarios de Cuenca apunta que ya está publicada la herramienta para designar el modelo de registro retributivo así como su guía de uso por parte del Ministerio de Igualdad.

Recuerdan desde el Departamento Jurídico de CEOE-Cepyme Cuenca en una circular mandada a los asociados de la organización empresarial que este reglamento ya entró en vigor el pasado 14 de abril y por tanto será de aplicación en todas las empresas en al ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Así, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendido como aquel que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a la retribución de las personas trabajadoras a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

De este modo, todas las empresas deben llegar un registro retributivo de toda su plantilla siendo el período de referencia el año natural con obligación de consulta previa a la representación legal de los trabajadores y cuando no exista la representación legal la persona trabajadora será informada únicamente de las diferencias porcentuales que existieran en los promedios de retribuciones entre hombres y mujeres.

Este registro puede utilizar el formato de las webs del Ministerio de Trabajo o el Ministerio de Igualdad, existiendo un derecho de acceso libre al contenido íntegro del registro.

Obligación o no. Hay dos clases de registros retributivos diferenciados si la empresa tiene la obligación de elaborar un Plan de Igualdad o no. Las empresas obligadas a negociar un plan de Igualdad son las que tienen más de más de 101 trabajadores desde el 7 de marzo de 2021 y el 7 de marzo de 2022 serán las que tengan más de 50 trabajadores.

Si no están obligadas aún así tiene que adaptar los registros elaborados a las disposiciones que entraron en vigor el pasado 14 de abril y su contenido debe contener, desglosado por sexo, la media aritmética y la median de lo realmente percibido en concepto de salario, complementos y percepciones extrasalariales en cada grupo profesional. Además, debe desagregarse la naturaleza de la retribución entre el salario base, cada uno de los complementos salariales y cada un de las percepciones extrasalariales.

Además, a las que tengan obligación de negociar un plan de igualdad, será también obligatoria una auditoria retributiva con un registro vinculado al plan de igualdad que debe realizarse sobre las agrupaciones de puestos de igual valor y cuando el resultado arroje una diferencia igual o superior al 25% entre las remuneraciones totales entre personas de un sexo sobre el otro, el registro debe incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Por otro lado, debe hacerse una autoría interna retributiva que refleje el cumplimiento del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres y el documento tiene que contener un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que se puedan detectar.